Специфика трудовых отношений заключается непосредственно в их характере: работник исполняет трудовую функцию, согласованную с работодателем, а работодатель ее оплачивает. Работодатель занимает доминирующее положение, контролируя качество выполненных работ, соблюдение рабочей дисциплины и иных обязанностей.

Вследствие априорного неравенства сторон трудового договора ТК РФ в ст. 2 закрепляет такие важные принципы, как запрет принудительного труда, равенство прав и возможностей работников, запрет всех форм дискриминации и иные. Нельзя сказать, что интересы работников ущемляются, в последние годы суды активно становятся на их сторону (например, Определение ВС республики Хакасия от 8 ноября 2012 г. по делу № 33-2460/2012, решение Останкинского районного суда г. Москвы от 7 апреля 2015 г. по делу № 2-1697/2015, решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 31 марта 2015 г. по делу № 2- 1355/2014).

Экономическое состояние государства непременно сказывается на платежеспособности организаций, в том числе как работодателей, что часто приводит к увольнениям и сокращениям. В результате экономического спада произошли некоторые значимые изменений в судебной практике, которые хотелось бы осветить.

Увольнение в связи с отказом исполнения дополнительных обязанностей

Весьма интересное дело было рассмотрено Кировским районным судом г. Хабаровска о восстановлении на работе (дело № 33-5213). Работник (истец) обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, возмещении убытков и компенсации морального вреда к бывшему работодателю (ответчику). Фабула дела гласит, что работодателем из состава отдела была исключена вакантная единица (причина не уточняется), после чего работодатель (ГИТ в Хабаровском крае) в императивном порядке, не согласовав изменения условий трудового договора, внес корректировки в договор с истцом, согласно которому его трудовые обязанности дополнялась обязанностями, которые исполнял исключенный из состава отдела работник. Между тем, в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение в трудовой договор вносятся по соглашению сторон. Однако Хабаровский краевой суд в апелляционной инстанции определением 14 августа 2015 г. оставил требование истца без удовлетворения. Данное дело примечательно обоснованием суда, согласно которому, работодатель самостоятельно принимает решения о кадровых изменениях, в том числе о сокращении штата, при этом сохраняя права работников, регламентированные ст. 37 Конституции РФ. Работодатель по своей  инициативе вправе внести изменения в трудовой договор, если сохранение этих условий препятствует эффективному функционированию измененных организационных или технологических условий труда работодателя.  

При сокращении следует предлагать работнику вакантные места, только  находящиеся в этом районе

В свете сложившемся сложном финансовом состоянии организация -  работодатель (ответчик) приняла решение о сокращении штата, численности работников и ряда должностей, в том числе должность истца. Однако работодателем не были предложены подходящие вакантные места. Ответчик предлагал должности, которые не соответствуют квалификации истца. Подходящие места были свободны в другом регионе, однако ответчик их не предложил. Требования истца о восстановлении на работе и возмещении ущерба были оставлены без удовлетворения районным судом, а также апелляционным определением Рязанского областного суда от 26 августа 2015 г. по делу № 33-1906. Суд счел действия работодателя правомерными, так как  пунктами 2 и 3 ст. 81 ТК РФ на работодателя не возложена обязанность предлагать вакантное место в другой местности, если иное не установлено коллективным договором.

Должность временно отсутствующего не должна предлагаться при сокращении другого сотрудника

 Несколько иная ситуация с теми же требованиями недавно была рассмотрена и разрешена Апелляционным определением Саратовского областного суда от 27 августа 2015 г. по делу № 33-5139, который так же отказал  в удовлетворении требований. Истец (работник) занимал должность ведущего юрисконсульта отдела правового обеспечения, однако при сокращении численности работников было принято решение об увольнении истца. Вакантных подходящих мест не оказалось, истец ссылался на наличие временно свободной вакансии, на что суд дал разъяснение, согласно которому должность, занятая работником, отсутствующим на работе (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), не является вакантной.

Приведенные примеры из судебной практики свидетельствуют о тревожных тенденциях в позициях судов в отношении споров, где вопрос не решается прямой отсылкой к норме закона, в них выражено исключительное мнение суда, основанное на анализе нормы закона и своего внутреннего убеждения.

Лилит Маилян,

младший юрист Юридической фирмы «БРАС»